这件事情已经过去好久了，我也总结反思了好久。

我之前服务过的一家公司的老板曾告诉我一件事，那是在公司作为搬到新办公地址的第一家单位的时候，整栋楼都还在装修，大部分都还是毛坯房，每天尘土飞扬，走几步路鞋上都是灰，水也没通，空调也没安，电梯也是坏的，甚至连厕所也没有，想上厕所还得下楼再步行几分钟到对面楼里去解决...，就是在这样的条件下，我没有动用公司一分钱成本开通招聘渠道，都是主动出击网罗没有投递过简历的人来我们公司面试，一个月不到的时间网罗了十几个人，迅速把基本框架编制配齐，这一成绩被老板惊为天人，感叹20多年从未遇见，在他最初的计划里，能够用3个月左右的时间把人招到就算不错的了，因为在此之前，我的“前任”，曾经是一家集团公司商学院的院长，也是老板的一个朋友，年龄、资历、人脉、从业背景样样比我丰富得多，当时公司的地理位置也远比现在方便，而TA的成绩是一个多月的时间断断续续只招到两个人，而这两个人后来干了几天就走了，TA自己也不好意思继续呆在公司于是灰溜溜地走了，到最后把自己搞成一个笑话...

如果不是老板亲口告诉我，我自己都不知道自己原来这么厉害，但令我当时百思不得其解的是我在公司做招聘就跟玩儿似的，其他人觉得好难，而我一碰产品觉得好难，怎么也学不会，而其他人一下就会了。到后来，我是公司所有人里面最不会用产品的人，而我招的人，几个后来离开了公司的股东抢着要。

也就是说，你觉得一件事情非常简单的同时，其他大部分人觉得好难你觉得一件事情非常复杂的同时，其他大部分人觉得好简单。

后来我思索了好久，终于知道了原因，我把这叫做：得道多助。

“得道多助”这个词出自于《孟子·公孙丑下》，TA有后半句叫失道寡助。百度上搜其字面解释是：站在正义、仁义方面，会得到多数人的支持帮助违背道义、仁义，必然陷于孤立。我想在这里给予这个词一个新的诠释，那就是：掌握了规律，摸到了窍门，用对了方法，做起事来就会非常轻松。

其实，我从来不觉得我比老板说的那位“前任”厉害，我甚至觉得TA是自己没有用对方法，阴沟里翻船把自己冤死了。

我是如何做招聘的呢我把握了一个很关键的心理：大家都希望找一个靠谱的公司，而现在靠谱的公司又少，很多公司从面试官到公司负责人装腔作势把自己搞成一个笑话。试想，假如你去面试一家公司，你跟你见到那个公司的第一个人聊，如果那个公司的第一个人给你感觉都很low，没有底蕴，没有格局的话，那个公司自然而然一定也好不到哪里去！很多公司就是这样把很多人谈废的，甚至很多公司先派个人事小姑娘跟你聊，像审犯人一样问这问那，觉得你不错就把你推荐给用人部门复试，这都瞎掰，活该招不到好的人，我就反着来呗，不像那些公司一样，很多人都说找工作平台很重要，这其实都是屁话，你看那些所谓的好平台好公司，那些公司的很多一举一动跟你半毛钱关系都没有，你是在里面遇到高手了还是学到东西了还是分到股份了我看很多人都不是吧。所以我说找工作平台很重要这句话不对，如果还是有那么一丁点儿对的话，我认为合拍更重要！一个懂你的公司才会珍惜你。

招聘，说一千道一万，就五个字归纳得最恰当：识别加吸引。我当时招的所有的人，虽然不是最优秀的，但是在那个当下，都是最希望找个靠谱的公司的人，都是被之前的公司坑过伤过，有能力却无处发挥，都宁缺毋滥，所以，这样的人不会因为有另一家公司开的工资比我高个两三百块钱就去另一家公司，这样的人也不会在意公司目前简陋的条件，这样的人也不会在意从家到公司的距离是不是太远，这是一个真正想做事的人，如果你去一家公司遇到的第一个人都那么与众不同的话，这家公司一定有值得去的理由！

如果A大于B，B大于C，那么A一定大于C。所以，我发现，虽然从结果上我是比那位“前任”出色一些，但是我认为还有很多改善的空间。

招聘，不就是找到合适的人吗如果我能用我摸索出来的“土方法”招募到的话，为什么还要去研究人力资源“六大模块”当中的什么“行为面试法”和“结构化面试”呢

得道多助。

我发现我这样跟求职者面谈，走心的人一般都很想加入我们公司：我让对方讲一个触动过TA自己的故事，成功的、失败的、不限，只要是触动过自己的就行，TA讲完以后我也讲一个触动过自己的故事，就当“以文会友”，行的人继续深谈，不行的人也不枉此行，当然我的故事要讲得好，真实、疯狂、人无我有不可替代、又能让对方收获一些东西，又能暗示我要的人是什么样子的，从我面试到老板面试，我把这个过程叫做游戏通关，第一关是我，老板是最后的大BOSS，第一关没有过的话下次还可以继续投币继续预约闯关（就像玩游戏机一样）我突然发现这样有很大好处，包括但不限于：

1、一个真正能做事的人，只有先感动自己，才能感动他人

2、讲故事既可以考察表达能力，又可以考察TA的归纳性和侧重点

3、一个不会讲故事的人不是一个好的营销人员，任何岗位的人都需要把自己营销出去

4、通过对方讲的故事也可以看出对方的高度和格局

5、不管TA之前多么牛逼轰轰，一个故事就可以反映TA的很多东西

6、这样连简历都省了，谁说招人面试非要用简历呢再说了，简历是死的模板，我要的是活生生的东西，灵魂，情怀，匠心！

这其实跟我的一位朋友提到的GWC模型有异曲同工之处：TA能不能get到你内心的点，TA是不是真的want to do sth，以及TA有没有capability去做一件事。而很多公司把这三点反着考察对方，往往问题不断。

只是我始终觉得，真正靠谱的人很少，现在我渐渐明白一个规律：正常人通常只能做一般的事，也就是人人都能做的事，不一般的事，都是那些“疯子”才能做得出来！所以，招人，招“疯子”就对了！而很多公司都反着来，招正常人，这都病得不轻，都不晓得到底谁正常谁不正常，结果当那些“疯子”把事情做出来之后，那些所谓的正常人又觉得那些“疯子”好厉害，你说好不好笑！

PS.

我买过很多有关人力资源的书，到最后我发现，但凡我在人力资源工作中取得的成绩都不是书上告诉我的，我现在也发现了一些书籍，忍住不买，后来我发现当你熬过这个一看到书就想买的阶段后，仿佛就像戒掉了毒瘾，以前“毒瘾”发作的时候一买就是好几本大几百块钱，钱没了是小事，关键是我发现真正有用的东西其实不多，所以我之前发表过一个感慨：这个世界上最低效的学习就是从书本上寻求答案，那么这个世界上最高效的学习是什么呢是生发！如同鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命，有机会的话，我想专门聊聊这个话题。